DIREITO DOS PAIS




1. DIREITOS DA TRABALHADORA GRÁVIDA PDF Versão para impressão


Estes direitos assumem especial relevância em matéria de prematuridade dado que visam proteger a grávida e o bebé. Em consequência, o exercício destes direitos, quer as dispensas e licenças, quer protecção relativa aos locais e aos tempos e horários de trabalho evitam situações que contribuam para um maior stress e cansaço, contribuindo para prevenir situações de parto prematuro.


DEFINIÇÃOA trabalhadora grávida é definida na lei como sendo a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito e entregue atestado médico. Não obstante, o regime de protecção da parentalidade é aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.

1.1. DISPENSA PARA CONSULTA PRÉ-NATAL
A dispensa para consultas pré-natais permite a monitorização da gestação e, quando necessário, a eventual adopção de medidas que evitem o nascimento prematuro do bebé.
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, bem como para a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários.
No entanto, deverá fazê-lo, sempre que possível, fora do horário de trabalho. Caso não seja possível o empregador poderá exigir a apresentação de prova ou declaração desta circunstância e da realização da consulta.
Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
Finda a dispensa a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

1.2. LICENÇA EM SITUAÇÃO DE RISCO CLÍNICO DURANTE A GRAVIDEZ
Esta licença é particularmente importante em matéria de prematuridade em sede de prevenção pois permite, em caso de risco clínico, um abrandamento ou mesmo uma paragem da actividade laboral, sem que haja redução da subsequente licença parental atribuída após o nascimento.
Havendo uma situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o bebé que impeça o exercício das suas funções uma de duas coisas poderá acontecer: ou o empregador lhe proporciona o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional; ou, caso tal não aconteça, a trabalhadora tem direito a uma licença.
Esta licença é concedida, com base em prescrição médica, pelo período de tempo que for considerado necessário para prevenir o risco. O tempo desta licença não é descontado na licença parental (a que é atribuída pelo nascimento do bebé, antes e/ou após o mesmo).
A trabalhadora deverá apresentar ao empregador, com a antecedência de 10 dias, ou logo que possível em caso de urgência comprovada pelo médico, atestado médico que indique a duração previsível da licença.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço. E ainda:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.
Finda a licença a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

1.3. LICENÇA POR INTERRUPÇÃO DA GRAVIDEZ
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.
Em caso de interrupção da gravidez a trabalhadora tem direito a licença com a duração entre 14 e 30 dias.
Para tal a trabalhadora terá de informar o empregador e apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período da licença.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço. E ainda:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.
Finda a licença a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

1.4. LICENÇA PARENTAL NA GRAVIDEZ
Não obstante a ausência de risco clínico específico, esta licença permite que a grávida possa parar às 36 semanas de gestação altura em que ainda existe risco de prematuridade (até às 37 semanas).
A trabalhadora grávida pode gozar até 30 dias da licença parental inicial (anterior licença de maternidade) antes do parto.
Neste caso deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

1.5. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE ADAPTABILIDADE
Esta dispensa faz parte de um conjunto que permite conter e reorganizar o horário de trabalho para que este possa ser prestado de forma menos pesada respeitando os ritmos biológicos humanos, em especial os da grávida.
A trabalhadora grávida tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.

1.6. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
Esta dispensa faz parte de um conjunto que permite conter e reorganizar o horário de trabalho para que este possa ser prestado de forma menos pesada respeitando os ritmos biológicos humanos, em especial os da grávida.
A trabalhadora grávida não está obrigada a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

1.7. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO NO PERÍODO NOCTURNO
Esta dispensa faz parte de um conjunto que permite conter e reorganizar o horário de trabalho para que este possa ser prestado de forma menos pesada respeitando os ritmos biológicos humanos, em especial os da grávida.
A trabalhadora grávida tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 e as 7 horas durante (a) um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data prevista para o parto e durante (b) o restante período de gravidez se for necessário para a sua saúde ou para a saúde do nascituro.
Sempre que não seja possível atribuir horário diurno compatível, a trabalhadora é dispensada do trabalho, com direito a subsídio.
A trabalhadora terá de informar o empregador com a antecedência de 10 dias e para o caso relativo ao restante período de gravidez apresentar o correspondente atestado médico.
Não obstante, sempre que o médico de trabalho detecte a existência de risco para a trabalhadora grávida deve determinar a sua dispensa de prestação de trabalho nocturno.
O gozo deste direito não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, contando como prestação efectiva de serviço.

1.8. PROTECÇÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE
A atribuição de especiais condições de trabalho, como seja a não exposição a certas substâncias ou ao manuseamento de determinados materiais, constitui um elemento importante na prevenção da prematuridade.
A trabalhadora grávida tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho de modo a evitar riscos para a sua saúde e segurança.
O gozo destes direitos não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, e conta como prestação efectiva de serviço.

1.9. PROTECÇÃO EM CASO DE DESPEDIMENTO
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.
A trabalhadora grávida beneficia de direito à protecção no despedimento sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e presumindo-se o despedimento como feito sem justa causa.
 


2. DIREITOS ESPECÍFICOS DA TRABALHADORA MÃE PDF Versão para impressão

Apesar de não existirem disposições específicas para a trabalhadora mãe de prematuro, estes direitos contribuem para a compatibilização das suas obrigações profissionais com as necessidades especiais dos bebés e crianças, quer sejam ou não prematuros. Chama-se especial atenção para a extensão de licenças e dispensas em casos de gémeos dada a frequência com que estão ligados à prematuridade.

DEFINIÇÃOA trabalhadora puérpera ou lactante (ambas “mãe”), é definida na lei como sendo: a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; e, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Não obstante as definições supra, o regime de protecção da parentalidade é aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.

2.1. LICENÇA PARENTAL INICIAL EXCLUSIVA DA MÃE
A trabalhadora mãe tem obrigatoriamente de gozar após o parto de um período de 6 semanas da licença parental inicial (anterior licença de maternidade).

2.2. LICENÇA PARENTAL INICIAL DA MÃE
Sabendo que caso de prematuro poderá haver internamento hospitalar, o qual poderá ser prolongado, é possível suspender a licença pelo prazo que durar o referido internamento com base na falta para assistência a filho (embora com perda de ordenado) sendo retomada no final do referido internamento. Existe extensão do período da licença em casos de gémeos.
A trabalhadora mãe, (tal como o trabalhador pai), tem direito a licença de 120 (com direito a 100% da remuneração de referência) ou 150 dias (com direito a 80% da remuneração o que equivale à não remuneração dos 30 dias finais) consecutivos por nascimento de filho. Esta licença poderá ser gozada em exclusivo ou partilhada com o pai.
Existe ainda a possibilidade de acrescerem à licença referida 30 dias mas só nos casos em que cada um dos progenitores tenha gozado em exclusivo de um período de 30 dias (consecutivos ou dois períodos de 15 dias) após o período de gozo obrigatório pela mãe (as 6 semanas após o parto).
No fundo este acréscimo tem como resultado o de permitir que o bebé fique no seio familiar durante mais um mês, ou seja, até ao sexto mês de vida. No entanto, a forma como foi previsto exige que seja o outro progenitor a gozar deste acréscimo de 30 dias, normalmente o pai visto que costuma ser a mãe quem goza a licença parental. Portanto, só se durante um período de 30 dias a trabalhadora mãe tiver regressado ao trabalho e o trabalhador pai tiver gozado de licença é que aquela poderá beneficiar deste acréscimo de 30 dias.
No caso de gémeos ou mais acrescem 30 dias à licença por cada gémeo além do primeiro. Ou seja, se forem 2 a licença será de 150 ou 180 dias e, se forem 3 será de 180 ou 210 dias.
Para exercício deste direito deverá ser informado o empregador até 7 dias após o parto. Caso a licença não seja partilhada com o trabalhador pai deverá ser entregue declaração da trabalhadora mãe com a duração da licença e data de início do respectivo período e, ainda, declaração do pai indicando que este exerce actividade profissional e que não goza a licença parental. Caso a licença seja partilhada com o pai deverá ser apresentada declaração conjunta indicando o início e termo dos períodos a gozar por cada um (esta mesma declaração deverá ser entregue igualmente pelo trabalhador pai ao seu empregador).
Se não for apresentada qualquer declaração a licença é gozada pela trabalhadora mãe.
Havendo internamento hospitalar da criança ou da trabalhadora mãe que esteja a gozar a licença parental esta suspende-se a seu pedido pelo tempo e duração do internamento.
Para tal é necessária comunicação ao empregador acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo retribuição (excepto a redução prevista para os 150 dias), e é considerada como prestação efectiva de serviço.
O gozo da licença parental inicial:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prossegue logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso a trabalhadora deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).
Finda a licença parental inicial a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

2.3. DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO
Enquanto durar a amamentação, a mãe tem direito a duas pausas distintas para a amamentação, com a duração máxima de uma hora cada. Existe ainda a possibilidade de fixação de outro regime equivalente por meio de acordo com o empregador.
O exercício deste direito depende unicamente de comunicação por parte da mãe trabalhadora ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa. Contudo, após o primeiro ano de vida é necessária a apresentação de atestado médico.
No caso de gémeos ou mais são acrescidos 30 minutos por cada gémeo, ou seja se forem 2 cada pausa terá 1 hora e meia, se forem 3 terá 2 horas.
As referidas pausas serão reduzidas proporcionalmente mas nunca para períodos inferiores a 30 minutos em caso de trabalho a tempo parcial.
Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
Finda a dispensa a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

2.4. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE ADAPTABILIDADE
A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.

2.5. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
A trabalhadora lactante não está obrigada a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho, durante todo o tempo que durar a amamentação.

2.6. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO NO PERÍODO NOCTURNO
A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 e as 7 horas durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a saúde da criança.
Sempre que não seja possível atribuir horário diurno compatível, a trabalhadora é dispensada do trabalho, com direito a subsídio.
A trabalhadora terá de informar o empregador com a antecedência de 10 dias e apresentar o correspondente atestado médico.
Não obstante, sempre que o médico de trabalho detecte a existência de risco para a trabalhadora puérpera ou lactante deve determinar a sua dispensa de prestação de trabalho nocturno.
O gozo deste direito não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, contando como prestação efectiva de serviço.

2.7. PROTECÇÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE
A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho de modo a evitar riscos para a sua saúde e segurança.
O gozo destes direitos não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, e conta como prestação efectiva de serviço.

3. DIREITOS ESPECÍFICOS DO TRABALHADOR PAI PDF Versão para impressão

Tal como acontece para a trabalhadora mãe, não existem disposições específicas para o trabalhador pai de prematuro, no entanto estes direitos gerais contribuem para a compatibilização das suas obrigações profissionais com as necessidades especiais dos bebés e crianças quer sejam ou não prematuros. Chama-se especial atenção para a extensão de licenças e dispensas em casos de gémeos dada a frequência com que estão ligados à prematuridade.

3.1. LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DO PAI
O trabalhador pai tem obrigatoriamente de gozar uma licença parental de 5 dias úteis consecutivos imediatamente após o nascimento de filho e de mais 5 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, perfazendo um total de 10 dias úteis que deverão ser obrigatoriamente gozados no primeiro mês do bebé.
Após esta licença obrigatória, o pai tem ainda direito a licença de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados mas só se for gozada em simultâneo com o gozo da licença parental pela mãe.
Em caso de gémeos ou mais acrescem 2 dias por cada gémeo além do primeiro, ou seja se forem 2 a licença terá um total de 22 dias, se forem 3 totalizará 24 dias.
O trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível quanto aos primeiros 10 dias e com a antecedência de 5 dias quanto aos segundos 10 dias.

3.2. LICENÇA PARENTAL INICIAL DO PAI
Sabendo que caso de prematuro poderá haver internamento hospitalar, o qual poderá ser prolongado, é possível suspender a licença pelo prazo que durar o referido internamento com base na falta para assistência a filho (embora com perda de ordenado) sendo retomada no final do referido internamento. Existe extensão do período da licença em casos de gémeos.
Tal como a mãe, o pai tem direito a licença de 120 ou 150 dias consecutivos por nascimento de filho. Esta licença poderá ser gozada em exclusivo ou partilhada com a mãe.
Existe ainda a possibilidade de acrescerem à licença referida 30 dias mas só nos casos em que cada um dos progenitores tenha gozado em exclusivo de um período de 30 dias (consecutivos ou dois períodos de 15 dias) após o período de gozo obrigatório pela mãe (as 6 semanas após o parto).
No fundo este acréscimo tem como resultado o de permitir que o bebé fique no seio familiar durante mais um mês, ou seja, até ao sexto mês de vida. No entanto, a forma como foi previsto exige que seja o outro progenitor a gozar deste acréscimo de 30 dias, normalmente o pai visto que costuma ser a mãe quem goza a licença parental.
No caso de gémeos ou mais acrescem 30 dias à licença por cada gémeo além do primeiro. Ou seja, se forem 2 a licença será de 150 ou 180 dias e, se forem 3 será de 180 ou 210 dias.
Para exercício deste direito deverá ser informado o empregador até 7 dias após o parto. Caso a licença não seja partilhada com a mãe deverá ser entregue declaração do trabalhador pai com a duração da licença e data de início do respectivo período e ainda declaração da trabalhadora mãe indicando que esta exerce actividade profissional e que não goza a licença parental. Caso a licença seja partilhada com a trabalhadora mãe deverá ser apresentada declaração conjunta indicando o início e termo dos períodos a gozar por cada um (esta mesma declaração deverá ser entregue igualmente pela mãe ao seu empregador).
Se não for apresentada qualquer declaração a licença é gozada pela trabalhadora mãe.
Havendo internamento hospitalar da criança ou do trabalhador pai que esteja a gozar a licença parental, esta suspende-se a seu pedido pelo tempo e duração do internamento.
Para tal é necessária comunicação ao empregador acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo retribuição (excepto a redução prevista para os 150 dias), e é considerada como prestação efectiva de serviço.
O gozo da licença parental inicial:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).
Finda a licença parental inicial o trabalhador tem direito a retomar a actividade contratada.
 

4. DIREITOS DE AMBOS MÃE E PAI TRABALHADORES PDF Versão para impressão

São direitos que visam a protecção da parentalidade em geral mas dos quais poderá haver uma maior necessidade de lançar mão nos casos de prematuridade face aos cuidados acrescidos que, em regra, o desenvolvimento destas crianças envolvem.

4.1. LICENÇA PARENTAL INICIAL A GOZAR POR UM PROGENITOR EM CASO DE IMPOSSIBILIDADE DO OUTRO
Se a causa de impossibilidade por parte da mãe (incapacidade física ou psíquica, ou morte) estiver relacionada com doença materna que possa ter determinado a prematuridade, o pai tem direito a gozar a licença parental inicial que a mãe gozaria pelo período a que esta teria direito.
Em caso de incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença e enquanto esta se mantiver ou em caso de morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o pai ou a mãe têm direito à licença parental inicial ou ao seu período remanescente, com as adaptações previstas na lei.
O empregador deverá ser informado, logo que possível, com a apresentação de atestado médico ou certidão de óbito e declaração do período de licença gozado.

4.2. LICENÇA PARENTAL COMPLEMENTAR
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

Para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a 6 anos, o pai e a mãe têm direito a licença parental complementar (a anterior licença sem vencimento) nas seguintes modalidades:
a) licença parental alargada por 3 meses;
b) trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses;
d) ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.

As modalidades referidas podem ser gozadas:
- de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro;
- simultaneamente por ambos os progenitores excepto quando prestem trabalho ao mesmo empregador e este alegue e fundamente por escrito a existência de exigências imperiosas relacionadas com o funcionamento da empresa ou serviço que o impeçam.
O trabalhador está impedido de exercer qualquer outra actividade durante o período de licença parental complementar.
Para usufruir deste direito o trabalhador deverá comunicar ao empregador com a antecedência de 30 dias a modalidade pretendida e o início e termo de cada período.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
O gozo da licença parental complementar:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).
Finda a licença parental complementar os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

4.3. LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

Depois de esgotado o período da licença parental complementar, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença para assistência a filho até ao limite de 2 anos (3 anos em caso de terceiro filho ou mais) que podem ser gozado de modo seguido ou interpolado.
Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).
Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
O trabalhador que pretenda usufruir desta licença, bem como das suas prorrogações, deverá informar o empregador por escrito com a antecedência de 30 dias:
• do início e do termo do período em que pretende gozar a licença (não sendo nada indicado terá a duração de 6 meses);
• relativamente ao outro progenitor que tem actividade profissional e não se encontra a gozar a esta licença ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
• que o menor vive em comunhão de mesa e habitação com ele;
• que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
O gozo da licença para assistência a filho:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).
Finda a licença para assistência a filho os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

4.5. TRABALHO A TEMPO PARCIAL DE TRABALHADOR COM RESPONSABILIDADES FAMILIARES
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).
O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).
O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.
Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.
Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
- indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.
O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

4.6.  TRABALHO COM HORÁRIO FLEXÍVEL DE TRABALHADOR COM RESPONSABILIDADES FAMILIARES
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.
O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.
O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.
O empregador deve elaborar um horário flexível que:
- contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
- indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
- estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.
Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

4.7. DISPENSA PARA ALEITAÇÃO
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

Caso não haja lugar a amamentação as duas pausas distintas com a duração máxima de uma hora cada ou outro regime equivalente fixado por meio de acordo com o empregador poderão ser gozadas pela mãe e/ou pelo pai, desde que ambos exerçam actividades profissional e segundo decisão conjunta, mas só até a criança completar um ano.
O exercício deste direito depende que o progenitor que pretende usufruir da licença:
a) comunique ao empregador que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa;
b) apresente documento de que conste decisão conjunta;
c) declare qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
d) prove que o outro progenitor exerce actividade profissional e que informou o respectivo empregador da decisão conjunta, caso seja trabalhador por conta de outrem.
No caso de gémeos ou mais são acrescidos 30 minutos por cada gémeo, ou seja se forem 2 cada pausa terá 1 hora e meia, se forem 3 terá 2 horas.
As referidas pausas serão reduzidas proporcionalmente mas nunca para períodos inferiores a 30 minutos em caso de trabalho a tempo parcial.
Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
Finda a dispensa, os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

4.8. DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE ADAPTABILIDADE
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. Este direito pode ser estendido, a qualquer um dos progenitores, a casos de aleitamento artificial quando as exigências de regularidade do mesmo sejam afectadas.

4.9. FALTA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO
Tal como para qualquer criança prevê-se a possibilidade de faltas para assistência a filho. Estas faltas poderão abarcar um período de tempo, por exemplo o internamento do prematuro logo após o nascimento e/ou apenas ocasiões pontuais embora mais frequentes em virtude do plano de seguimento geralmente fixado para o acompanhamento do crescimento e desenvolvimento de um prematuro.
Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, a filho com doença crónica, o trabalhador pode faltar até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.
Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho com 12 ou mais anos de idade ou a filho que sendo maior faça parte do seu agregado familiar, o trabalhador pode faltar até 15 dias por ano.
A estes períodos de ausência acresce 1 dia por cada filho além do primeiro.
Estas faltas não podem ser exercidas simultaneamente pelo pai e pela mãe.

O empregador poderá exigir ao trabalhador que justifique a falta exigindo:
• prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
• declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;
• em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.

Caso a assistência esteja a ser prestada por trabalhador avó ou avô com base no regime relativo à falta para assistência a neto, o trabalhador pai ou mãe informa o respectivo empregador da prestação da assistência em causa havendo lugar a redução do seu direito em conformidade.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

4.10.  DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

Os trabalhadores pai e mãe com filho de idade inferior a 12 meses não estão obrigadas a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

4.11. PROTECÇÃO EM CASO DE DESPEDIMENTO

Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

A trabalhadora puérpera ou lactante, bem como os trabalhadores mãe e pai que se encontrem a gozar a licença parental, beneficiam de direito à protecção no despedimento sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e presumindo-se o despedimento como feito sem justa causa.
 

5. DIREITOS DOS TRABALHADORES PAIS RELATIVOS A FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA PDF Versão para impressão

Estes direito assumem especial relevância na prematuridade, especialmente nos casos em que é mais acentuada, por poderem ocorrer problemas a longo prazo que consubstanciem situações de deficiência ou doença crónica.

5.1. LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

Para assistência de filho com deficiência ou doença crónica, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença por período até 6 meses, prorrogável até 4 anos.
Se o filho tiver 12 ou mais anos a necessidade de assistência terá se ser comprovada por atestado médico.
Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).
Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:
• suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
• não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
• adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:
• suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
• não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
• não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
• termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e  que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).
Finda a licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

5.2. REDUÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO PARA ASSISTÊNCIA A FILHO MENOR COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA
Até ao filho com deficiência ou doença crónica perfazer 1 ano, os trabalhadores pai e mãe têm direito a redução de 5 horas do período normal de trabalho semanal para o assistir, desde que o outro progenitor exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Sendo ambos trabalhadores a redução pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução tendo em conta a preferência do trabalhador, excepto se verificarem exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Para usufruir da redução, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias e apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica e declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e que não exerce ao mesmo tempo o seu direito.
O gozo desta redução não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição. Só serão retribuídos os dias que excederem, em cada ano, o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.

5.3. TRABALHO A TEMPO PARCIAL DE TRABALHADOR COM FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 4 anos.
O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).
O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.
Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.
O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).
O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).
O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.
Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.
No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
- indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.
O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

5.4. TRABALHO COM HORÁRIO FLEXÍVEL DE TRABALHADOR COM FILHO COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA
O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.
O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.
O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.
O empregador deve elaborar um horário flexível que:
- contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
- indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
- estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.
Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e:
- indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
- declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.
 

6. DIREITOS DOS TRABALHADORES AVÓS PDF Versão para impressão

Esta situação assume relevância em matéria de prematuridade uma vez que os partos prematuros acontecem com maior frequência nas mães adolescentes.

FALTA PARA ASSISTÊNCIA A NETO
Após o nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho adolescente com idade inferior a 16 anos, o trabalhador avó ou avô pode faltar até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento deste.

Em qualquer altura, desde que em substituição dos progenitores, o trabalhador avó ou avô pode faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a neto menor, ou a neto deficiente independentemente da sua idade.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.
  7. DIREITOS DOS TRABALHADORES TUTOR, PESSOA A QUEM FOI DEFERIDA A CONFIANÇA JUDICIAL OU ADMINISTRATIVA O MENOR, CÔNJUGE OU PESSOA EM UNIÃO DE FACTO COM ESTES OU COM O PROGENITOR
Esta licença não apresenta qualquer especificidade na questão da prematuridade.

Os trabalhadores tutor, pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa o menor, cônjuge ou pessoa em união de facto com estes ou com o progenitor desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficiam dos seguintes direitos (para cuja secção “direitos de ambos mãe e pai trabalhadores” do presente site se remete):
- dispensa para aleitação;
- licença parental complementar;
- licença para assistência a filho;
- licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
- falta para assistência a filho ou a neto;
- Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica;
- trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
- horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.

8. CONTRATO DE TRABALHO V. PRESTAÇÃO DE SERVIÇO PDF Versão para impressão

Importa salientar que estes direitos encontram-se consagrados na lei unicamente para as situações de trabalho prestado ao abrigo do regime do contrato de trabalho não incluindo aquelas em que o trabalho é prestado no regime de prestação de serviço, os comuns recibos verdes. Neste regime as necessidades especiais da parentalidade só serão salvaguardados caso haja acordo com o empregador.
   Nota: a presente exposição foi elaborada com base na legislação em vigor e não dispensa a consulta da mesma.

O actual regime de protecção da parentalidade está previsto na seguinte legislação:
     • Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
     • Regulamento da protecção na parentalidade aprovado pelo Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril.

Ana Lopes Galvão
Advogada
Setembro de 2009
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Direitos do pai e da mãe

1 - Licença parental inicial
A licença parental inicial, pode ser partilhada por ambos e ter a duração de 120, 150 ou 180 dias.
Devem informar a entidade patronal, por escrito, da duração da licença. Nestas situações, o pai e a mãe têm direito ao subsídio parental inicial.
Licença parental inicial exclusiva da mãe
As seis semanas a seguir ao parto têm obrigatoriamente que ser gozadas pela mãe. A mãe pode, também, gozar até 30 dias de licença antes do parto, mediante apresentação de atestado médico, e que são descontados no período de licença parental a que tem direito.
Licença parental inicial exclusiva do pai
O pai tem direito a 10 dias úteis de licença obrigatórios: cinco dias seguidos logo a seguir ao nascimento e os restantes cinco dias, seguidos ou não, nos 30 dias a seguir ao nascimento.
Caso queira, o pai tem ainda mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou não, e que não são obrigatórios. Estes dias têm que ser gozados enquanto a mãe estiver a gozar a licença parental inicial. Se houver gémeos, têm direito a mais dois dias por cada gémeo além do primeiro.
Estes dias não são descontados nos 120, 150 ou 180 dias de licença parental a que têm direito.
A mãe e o pai têm direito a licença parental alargada por um período de até três meses cada um.
Esta licença pode ser gozada só por um ou por ambos os pais, mas nunca ao mesmo tempo. No caso de um dos pais não gozar a totalidade da licença alargada, não é permitido ao outro gozar os restantes dias não gozados. Nestas situações, os pais têm direito ao subsídio parental alargado.
2 - Dispensa diária para amamentação e aleitação
A mãe que amamentar tem direito à dispensa diária do trabalho, por dois períodos diferentes, com a duração máxima de uma hora cada um.
A mãe trabalhadora deve comunicar à entidade patronal a sua intenção de gozar esta dispensa, com 10 dias de antecedência, juntando uma declaração médica.
Nestas situações, a mãe mantém o direito ao subsídio de refeição e à sua remuneração. Esta dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo(a) além do(a) primeiro(a). Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
Caso estejam a alimentar o(a) bebé a biberão, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à dispensa do trabalho, por dois períodos diferentes, com a duração máxima de uma hora cada um, até a criança completar um ano de idade. Nestas situações, devem comunicar à entidade patronal a decisão conjunta do pai e da mãe, e mantêm o direito ao subsídio de refeição e remuneração.
Esta dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. Se qualquer um dos pais trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
3 - Dispensa do trabalho por risco específico
A mulher que tenha sido mãe recentemente, por recomendação médica, tem direito a não trabalhar, caso a  exposição a determinados agentes, processos ou condições de trabalho, representem um perigo para a gravidez ou esteja a trabalhar à noite e a entidade patronal não lhe atribua outras tarefas ou outro horário.
Deve informar a entidade patronal com, pelo menos, 10 dias de antecedência, apresentando atestado médico que indique a duração previsível da licença. Nesta situação, tem direito a receber o subsídio por riscos específicos.
4 - Flexibilidade de horário para assistência a filho(s)
Os pais e mães de crianças com menos de 12 anos ou de crianças com deficiência ou doença crónica, independentemente da idade, têm direito a trabalhar com horário flexível.
Para o efeito, têm que apresentar um pedido, por escrito, à entidade patronal, com antecedência de 30 dias. Caso a entidade patronal recuse o pedido, o(a) pai/mãe deverá pedir obrigatoriamente um parecer à CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, que o deverá emitir em 30 dias.
5 - Dispensa do trabalho em regime de adaptabilidade
Têm direito à dispensa do trabalho organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado:

  • a grávida, durante o período de gravidez;

  • a mulher que tenha sido mãe recentemente, por um período de 120 dias após o nascimento;

  • a mulher que esteja a amamentar, durante o tempo de amamentação;
  • o pai e/ou mãe, durante o tempo da aleitação.
6 - Dispensa do trabalho com horas extraordinárias
A mulher não é obrigada a trabalhar horas extraordinárias durante a gravidez, bem como até aos 12 meses de idade da criança e enquanto durar a amamentação.
7 - Formação e reinserção profissional após licença para assistência
Os pais e mães que tenham gozado licença para assistência a filho(a) ou pessoa com deficiência ou doença crónica têm direito a formação para facilitar o reinício da sua actividade profissional.
8 - Faltas para deslocação à escola do(s) filho(s)
Os pais/mães têm direito a quatro horas por trimestre , por cada filho(a), para deslocação à escola. Nestas situações devem comunicar à entidade patronal com a devida antecedência, apresentar documento justificativo emitido pela escola e mantêm a totalidade da remuneração.
Para informações adicionais sobre estes direitos, poderão consultar:
9 - Abono de família para crianças e jovens
Caso não tenha sido pedido o abono pré-natal durante a gravidez, a mãe tem seis meses, a contar do mês a seguir ao do nascimento, para pedir o abono de família . Se a mãe pediu o abono pré-natal, durante a gravidez, não precisa de pedir o abono de família para crianças e jovens.
10 - Direitos dos pais estudantes
As mães e pais estudantes que tenham filhos com idade até três anos, têm direito a:

  • Um regime especial de faltas, para o período do parto, para amamentação, em situações de doença ou assistência a filhos.

  • Adiamento da apresentação ou da entrega de trabalhos e da realização em data posterior de testes sempre que, por alguma das razões apresentadas na alínea anterior, seja impossível o cumprimento dos prazos estabelecidos ou a comparência aos testes.

  • Isenção das leis ou normas que façam depender o aproveitamento escolar da frequência de um número mínimo de aulas.
  • Dispensa da obrigatoriedade de inscrição num número mínimo de disciplinas no ensino superior
As mães têm direito a:

  • Realizar exames em época especial, a combinar com os serviços escolares, principalmente no caso de o parto coincidir com a época de exames;

  • Transferência de estabelecimento de ensino;
  • Inscreverem-se em estabelecimentos de ensino fora da área da sua residência.
Para beneficiar destes direitos é obrigatória a apresentação de comprovativo médico.
11 - Apoios sociais para crianças portadoras de deficiência
A Segurança Social disponibiliza alguns apoios sociais para crianças e jovens com deficiência ou em risco de atraso grave de desenvolvimento:
12 - Apoios sociais para adultos portadores de deficiência
13 - Apoios em caso de desemprego, problemas sociais, financeiros ou emocionais
14 - Apoios sociais para grupos de risco

Serviços Relacionados







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  • 4 - Somos pais



  • Tornar-se cidadão(ã)



  • Alimentar o bebé



  • Cuidar da saúde e conforto da criança



  • Escolher com quem deixar a criança



  • Direitos do pai e da mãe



  • Cuidar da nossa saúde



  • Conhecer as alterações no IRS



  • Viajar com a criança



  • Perfilhar uma criança


  • Famílias monoparentais  
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    Acabou de ser mãe?

    Conheça os seus direitos!



    Muitas mães não sabem porque não se informaram ou nunca lhe disseram que têm direito a alguns subsídios relacionados com o pós-parto. Neste artigo, damos-lhe a conhecer alguns deles para que possa tratar atempadamente da parte burocrática e usufruir do apoio do Estado em certas situações relacionadas com a maternidade.


    Depois do seu filho nascer, terá direito de requerer 120 dias ou 150 dias seguidos de licença de maternidade, pagos pela Segurança Social, respectivamente, a 100% ou a 80%, face ao seu ordenado de referência. Isto claro, se for uma trabalhadora dependente. O mesmo direito não é extensível às trabalhadoras a recibos verdes que, apesar de descontarem para a Segurança Social, não têm direito a receber qualquer vencimento nos primeiros meses de maternidade. Só recebem algum vencimento se estiverem a trabalhar. Neste caso, uma boa opção pode ser partilhar a licença de paternidade com o pai – caso o mesmo esteja a contrato – porque a mãe, trabalhadora independente, só recebe o que trabalhar, o que pode desajustar as contas da família neste período.
    Para requerer o subsídio de maternidade, a mãe deverá deslocar-se ao seu Centro Distrital da Segurança Social no prazo de seis meses a contar da data em que tiver interrompido o trabalho, para entregar o formulário próprio que está disponível no site www.seg-social.pt para impressão.
    Não se esqueça que a sua entidade patronal terá de preencher também o mesmo documento.
    O seu companheiro também terá direito a uma licença de cinco dias úteis após o nascimento do bebé, seguidos ou intercalados, pagos a 100%. Além disso, qualquer pai tem direito a requerer mais 15 dias de licença de parentalidade, que tem associado o Subsídio por Licença Parental.
    Qualquer um destes subsídios só é atribuído se a mãe ou o pai tiverem seis meses consecutivos de descontos à Segurança Social, seguidos ou intercalados, à data de nascimento do filho.

    Abono de família
    Constitui um montante atribuído mensalmente com o objectivo de compensar as famílias face aos encargos relativos ao sustento e à educação das crianças e jovens.
     “Têm direito ao abono de família todas as crianças e jovens, cidadãos nacionais e estrangeiros, residentes em território nacional ou que se encontrem em situação equiparada, desde que:
    • Pertençam a agregados familiares cujos rendimentos de referência não sejam superiores a cinco vezes o salário mínimo nacional;
    • Não exerçam actividade laboral.
    Os pais têm seis meses a partir do mês seguinte ao nascimento do filho para requerer o abono de família. Se o abono de família não for requerido no prazo indicado, o direito à prestação só é reconhecido a partir do mês seguinte ao da entrega do requerimento”, alerta o Portal do Cidadão.
    Existe um formulário próprio a ser preenchido, disponível online no sítio da Segurança Social, que deverá ser entrgue pessoalmente, com os documentos exigidos. Informe-se no Centro Distrital da Segurança Social correspondente à sua área de residência.
    Adianta o Portal do Cidadão que “o abono de família é atribuído até aos 16 anos de idade. O abono é igualmente concedido dos 16 aos 24 anos se os jovens em questão estudarem. No caso das crianças e jovens portadores de deficiência, a prestação é atribuída até aos 24 anos.
    Os montantes do abono são determinados em função da idade da criança ou jovem com direito à prestação e do nível de rendimentos de referência do respectivo agregado familiar. Os rendimentos de referência são agrupados em escalões indexados ao valor da Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMM)”.
    Prestações por deficiência
    Se por algum motivo, tem um filho deficiente, deverá saber com que tipo de apoios pode contar a partir do seu nascimento. Segundo o Decreto-Lei n.º 133-B/97, de 30 de Maio, a bonificação do abono de família abrange um subsídio por frequência de estabelecimento de educação especial; um subsídio mensal vitalício e um subsídio por assistência de terceira pessoa. A criança em questão deve estar a cargo do beneficiário. No caso de frequentar ou estar internada em algum estabelecimento especializado de reabilitação ou em condições de frequência ou de internamento e ainda se necessitar de apoio individualizado pedagógico e terapêutico específico, deverá solicitar um subsídio específico para tal situação.
    Os titulares de bonificação que estejam inseridos em agregados familiares monoparentais podem ver acrescida uma majoração de 20% ao valor da bonificação do abono de família. “Consideram-se agregados familiares monoparentais aqueles que são constituídos por crianças e jovens, que vivam em economia familiar com um único parente ou afim em linha recta ascendente ou em linha colateral, até ao 2.º grau, ou equiparado”, indica o Portal do Cidadão.
    ==============  =====================
  • CARTILHA PARA MÃE TRABALHADORA
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  • http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/cartilha_mae_trabalhadora_amamenta.pdf
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    Amamentação: Os direitos da mãe e do bebê PDF Imprimir E-mail
    6 Uma das principais dúvidas da trabalhadora com a chegada do bebê é quais são os seus direitos para garantir o aleitamento materno. A campanha Apoie a Mulher que Amamenta, lançada pelo Ministério da Saúde, busca sanar essas dúvidas e incentivar mulheres, empresas e a sociedade à garantir os direitos da mãe e do bebê.
    A campanha lançou a Cartilha para a  Mãe Trabalhadora que Amamenta, que orienta sobre os direitos da lactante e também incentiva à mulher que retorna ao trabalho a continuar oferecendo ao bebê o leite materno, trazendo importantes orientações sobre a retirada e armazenamento do leite em casa e no trabalho.
    Leia também: Semana Mundial da Amamentação
    Licença de 120 dias
    O auxílio maternidade é a licença de 120 dias concedido à empregada gestante previsto na Constituição Federal de 1988. Ou seja, a mulher não trabalha e não perde o emprego e ainda, recebe os salários devidos durante esse período (se ela for demitida durante esse período, o empregador sofrerá sanção pecuniária e a mulher receberá tudo o que lhe for devido). Cabe à gestante comprovar a gravidez mediante atestado médico oficial ou particular.

    No Artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT está previsto, ainda, que a trabalhadora pode estender por 15 dias sua licença maternidade mediante atestado médico. Isso pode garantir mais duas semanas de aleitamento exclusivo para o bebê.

    Ainda sobre essa questão do auxílio maternidade, neste mesmo artigo da CLT, encontramos que até mesmo o parto prematuro recebe proteção legal, uma vez que a mulher não perde o direito à licença maternidade, o que permite constatar mais uma vez, o caráter social dessa proteção.

    Até que o filho complete 6 (seis) meses é facultado trabalhadora, durante a jornada de trabalho, dois descansos, de meia hora cada um. É admissível que os intervalos sejam unidos, para que a mulher que esteja amamentando possa chegar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo. (art. 396 da CLT);

    Licença de 180 dias
    Em setembro de 2008, foi sancionada a lei nº11.770 que prevê a licença maternidade de 180 dias. Essa lei estimula as empresas com incentivo fiscais para garantir que as mães possam fazer o aleitamento exclusivo de 6 meses de acordo com a recomendação da Organização Mundial da Saúde.

    Muitas empresas já aderiram à esta lei. Verifique se sua empresa aderiu também.

    Direito à creche
    Nas empresas em que trabalharem, no mínimo, 30 (trinta) mulheres, as mesmas são obrigadas a fornecer lugar apropriado onde seja permitido às empregadas guardar, sob vigilância, seus filhos, no período de amamentação. Caso a empresa não possa instalar um berçário, poderá a mesma firmar convênios com creches ou cobrir as despesas com a creche utilizada pela empregada (art. 389 §1º da CLT).

    Você que é mãe e está em período de lactação, procure garantir seus direitos e de se bebê. O aleitamento materno exclusivo até os 6 meses é bom para a saúde do bebê e da mãe.
    Da redação 
  •  
    Direitos & Deveres
    O Novo Regime da Parentalidade

    Com vista a conferir uma maior flexibilidade na conciliação da vida profissional com a familiar, o Código do Trabalho, recentemente revisto, alargou o elenco dos direitos dos trabalhadores com o novo regime de parentalidade, os quais, passamos a elencar exemplificativamente:
    Enquadramento Legal / Base Legal da figura em análise
    O regime jurídico da parentalidade encontra-se previsto nos artigos 33.º a 66.º do Código do Trabalho e é aplicável desde o dia 1 de Maio de 2009, data em que entrou em vigor o Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril, que define e regulamenta a protecção da parentalidade no âmbito da segurança social.
    2. Noções Gerais e Conceitos
    2.1. Parentalidade – Novo Conceito
    Com vista à promoção da igualdade de direitos no que se refere ao exercício da parentalidade, a nova redacção do Código do Trabalho altera a terminologia e os conceitos de maternidade e paternidade, os quais passam a ser designados por parentalidade.
    2.2. Simplificação da Prova
    No novo texto do Código do Trabalho, o regime da parentalidade aplica-se a partir do momento em que a situação de gravidez seja do conhecimento do empregador, pelo que, desde que o facto seja notório, dispensa-se a apresentação de atestado médico.
    2.3. Remuneração de Referência
    O montante dos subsídios pagos pela Segurança Social corresponde a uma percentagem da Remuneração de Referência (“R.R.”).
    R.R. = R / 180, em que, R = ao total das remunerações registadas nos primeiros 6 meses civis imediatamente anteriores ao segundo mês que antecede o início do impedimento para o trabalho.
    2.4. Licença Parental Inicial
    A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial, anteriormente designada por licença de maternidade, de duração variável entre 120 a 180 dias, consoante a mesma seja ou não partilhada pelos progenitores.
    Caso o pai e a mãe optem por a licença parental inicial ser partilhada, a sua duração será de 150 dias, com um subsídio de 100 % da R.R., ou 180 dias, com um subsídio de 83 % da R.R..
    De acordo com o novo regime da parentalidade, entende-se que a licença é partilhada no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou 2 períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe (6 semanas subsequentes ao parto).
    Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até 7 dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta.
    Se não houver partilha da licença, ou se o período partilhado for inferior a 1 mês, a duração da licença de parentalidade será de 120 dias com um subsídio de 100 % da R.R., ou 150 dias retribuídos com um subsídio de 80 % da R.R..
    2.5. Licença Parental Inicial Exclusiva da Mãe
    A mãe, se exercer actividade profissional, tem sempre direito a uma licença parental inicial exclusiva, em que 30 dias, facultativos, podem ser gozados antes do parto e 42 dias são gozados, necessariamente, a seguir a este.
    Estes dias estão incluídos no período correspondente ao subsídio parental inicial.
    2.6. Licença Parental Exclusiva do Pai
    O texto do Código do Trabalho revisto reforça os direitos do pai trabalhador, a seguir ao nascimento de filho, da seguinte forma:
    - 10 dias úteis obrigatórios, dos quais 5 dias seguidos, imediatamente após o nascimento de filho e 5 dias seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento de filho;
    - 10 dias úteis facultativos, seguidos ou interpolados, desde que gozados após o período de 10 dias obrigatórios e durante o período em que é atribuído o subsídio parental inicial da mãe.
    Em suma, é aumentada a licença parental inicial do pai para 20 dias úteis (10 obrigatórios e 10 facultativos), a qual passa a ser integralmente subsidiada pela Segurança Social com um subsídio de 100% da R.R..
    No caso de nascimento de gémeos, por cada criança nascida com vida, além da primeira, acrescem 2 dias a cada um dos períodos de 10 dias, a gozar imediatamente a seguir a cada um daqueles períodos.
    No caso de parto de nado-morto, é apenas atribuído subsídio relativamente aos 10 dias iniciais obrigatórios.
    2.7. Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro
    No caso de incapacidade física ou psíquica ou morte do progenitor que estiver a gozar a licença parental inicial, o pai ou a mãe capaz e/ou sobrevivo tem direito ao período remanescente da licença por gozar, o qual pode ir até 180 dias (isto é, caso se verifiquem os requisitos de partilha previstos para a licença parental inicial).
    Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.
    2.8. Licença por Adopção
    O texto do Código do Trabalho revisto equipara a protecção social nas situações de adopção às situações de licença parental inicial, corrigindo uma injustiça que se vinha verificando desde há alguns anos a esta parte.
    O trabalhador que adopte e/ou candidato a adoptar criança menor de 15 anos (não estão incluídos os filhos do cônjuge do trabalhador ou da pessoa com quem este viva em união de facto), tem os seguintes direitos:
    120 dias – se há 1 só candidato a adoptante ou a licença é gozada de forma exclusiva - subsídio igual 100% da R.R..
    150 dias - se há 1 só candidato a adoptante ou a licença é gozada de forma exclusiva - subsídio igual 80% da R.R..
    150 dias – se há 2 candidatos a adoptantes e o gozo da licença for partilhado num período de 30 dias consecutivos ou em 2 períodos de 15 dias consecutivos - subsídio igual 100% da R.R..
    180 dias - se há 2 candidatos a adoptantes e o gozo da licença for partilhado num período de 30 dias consecutivos ou em 2 períodos de 15 dias consecutivos - subsídio igual 83% da R.R..
    2.9. Licença Parental Alargada
    A licença parental alargada é uma das modalidades da licença parental complementar. Consiste na possibilidade de os pais poderem prolongar a licença parental inicial por um período até 6 meses adicionais. Neste caso, o montante diário do subsídio parental alargado é igual a 25 % da remuneração de referência do trabalhador desde que gozado imediatamente após o período de concessão do subsídio parental inicial ou do subsídio parental alargado do outro progenitor.
    2.10. Trabalho a Tempo Parcial
    Uma das 4 modalidades de licença parental complementar, é o direito de o pai e a mãe, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a 6 anos, beneficiarem do regime de trabalho a tempo parcial, durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo.
    Neste caso, o trabalho a tempo parcial não determina a perda de quaisquer direitos sendo considerado como prestação de serviço para todos os efeitos, salvo quanto à retribuição.
    2.11. Dispensa para avaliação para a Adopção
    Para efeitos de realização de avaliação para a adopção, o trabalhador tem direito a 3 dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou recepção dos técnicos no seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.
    As referidas dispensas não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de trabalho.
    2.12. Dispensas para consulta pré-natal
    A par do direito anteriormente conferido a trabalhadora grávida, pelo tempo e número de vezes necessários, da dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, às quais se equiparam as aulas de preparação para o parto, o pai passa a ter direito a 3 dispensas do trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais.
    2.13. Dispensa para prestação de trabalho suplementar
    Em matéria dispensa de prestação de trabalho suplementar a anterior versão do Código do Trabalho previa o direito da trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 1 ano não estar obrigada a prestar trabalho suplementar.
    Com a revisão do Código do Trabalho estende-se este direito a todo o período de amamentação, desde que seja necessário para a saúde da mãe ou para a da criança.
    2.14. Falta para assistência a filho
    O trabalhador pode faltar ao trabalho, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica.
    Estamos perante um direito anteriormente previsto pelo Código do Trabalho que vem unicamente ampliar a idade do filho melhor de 10 para 12 anos.
    O texto revisto do Código do Trabalho vem introduzir o direito do trabalhador faltar ao trabalho, até 15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.
    O montante do subsídio pago pela Segurança Social pelas faltas para assistência a filho é de 65% da R.R..
    2.15. Falta para assistência a neto
    Concede-se aos avós o direito a faltar ao trabalho para assistência a neto menor, ou independentemente da idade se sofrer de deficiência ou doença crónica, em substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência devida.
    O trabalhador que falte para assistência a neto tem de comprovar o carácter inadiável e imprescindível da assistência, demonstrar que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo.
    Não obstante, consagra-se o direito de os avós faltarem independentemente de os mesmos viverem ou não em economia comum com os netos e até à sua maioridade (no caso de doentes crónicos ou com deficiência).
    As faltas dos avós que, em substituição dos pais, prestam assistência aos menores doentes são subsidiadas pela Segurança Social, com um subsídio de 65% da R.R..
    2.16. Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica
    Os progenitores de menor, com idade não superior a 1 ano, com deficiência ou doença crónica têm direito a redução de 5 horas do período normal de trabalho semanal.
    A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias, isto é, no máximo 5 dias.
    Como referido não se trata de um elenco exaustivo de todas as regras do novo regime da parentalidade, sendo, no entanto, possível, desde já, concluir que o novo modelo visa incentivar a natalidade, dar prioridade à partilha e equilíbrio de responsabilidades no interior da família mediante o reforço dos direitos do pai e assim promover uma melhor conciliação entre a vida profissional e familiar dos trabalhadores progenitores.
    Mafalda Alves da Silva
    Advogada do Departamento de Direito do Trabalho
    da SRS Advogados


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    Projeto inclui na CLT licença para acompanhamento de parente

    Trabalhadores da iniciativa privada poderão ter direito a licença de 30 dias para cuidar dos doentes de sua família. Esse prazo pode chegar a 90 dias, dependendo do caso.
    Arquivo/Brizza Cavalcante
    Assis Melo
    Melo: a medida vai garantir isonomia entre trabalhadores dos setores público e privado.
    O Projeto de Lei 3327/12, do deputado Assis Melo (PCdoB-RS), concede aos trabalhadores da iniciativa privada licença para acompanhamento de pessoa da família em razão de doença. Pelo texto, a dispensa do trabalho poderá ocorrer para acompanhar cônjuge ou companheiro, pais, filhos, padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva a expensas do trabalhador.
    O projeto modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei 5452/43). Assis Melo argumenta que a medida “pretende garantir o princípio constitucional da isonomia entre os trabalhadores dos setores público e privado”. Para os funcionários públicos, a Lei 8.112/90 já concede esse tipo de licença.
    De acordo com o deputado, apenas umas poucas categorias de trabalhadores podem tirar licença para acompanhar um familiar doente. "Uma ou outra categoria - e isso muito esporadicamente - tem acordo coletivo que permite em torno de dois a cinco dias [para acompanhar familiar doente] no máximo. É muito difícil para os trabalhadores da iniciativa privada acompanhar um familiar ou um filho doente."
    Condições
    De acordo com o projeto, a licença deve ser concedida depois da apresentação de um laudo médico que comprove a necessidade de o empregado dar assistência direta ao familiar doente no mesmo horário em que estaria trabalhando. Durante o afastamento, o empregado é proibido de exercer outra atividade remunerada.
    Ainda conforme a proposta, a licença poderá ser concedida a cada período de 12 meses, por até 60 dias, consecutivos ou não, mantida a remuneração do trabalhador. Após 60 dias, poderá ser prorrogada por mais 30 dias, mas sem pagamento.
    O diretor-secretário da Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), Lourival Melo, avalia que as mulheres serão as maiores beneficiadas. "As mulheres, principalmente, têm muita dificuldade no acompanhamento dos seus familiares, até mesmo dos seus filhos, porque, às vezes, as empresas não entendem por que os médicos pedem que as mães acompanhem seus filhos nos hospitais. Muitas vezes, para que não fique no hospital, a criança precisa de um acompanhamento materno ou até do próprio pai - e muitas empresas negam isso - até quando há um atestado médico dizendo que é necessário esse acompanhamento."
    Tramitação
    O projeto tramita em conjunto com outros (PLs 3768/04, 1038/03 e 2012/11) que já estão prontos para serem analisados pelo Plenário da Câmara.
    Reportagem - Maria Neves e Renata Tôrres
    Edição – Regina Céli Assumpção
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